Les propos racistes ou discriminants tenus lors d’une soirée CSE peuvent-ils être sanctionnés ?

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Dans un arrêt rendu le 15 mai 2024, la Cour de cassation a tranché une question délicate : les propos racistes ou discriminants tenus lors d’un événement organisé par le Comité Social et Économique (CSE), en dehors des horaires de travail, peuvent-ils être considérés comme des faits liés à la vie professionnelle et sanctionnés ? 

Le contexte : une soirée entre collègues dégénère

L’affaire débute lors d’un repas de fin d’année organisé par le CSE, un moment habituellement festif et convivial. Une salariée, alors en contrat à durée déterminée (CDD), se voit victime de propos racistes tenus par sa responsable hiérarchique, concernant sa couleur de peau. Bien que cet incident se soit produit hors des heures de travail et en dehors du cadre strictement professionnel, la salariée décide de dénoncer ces propos discriminants auprès de son employeur.

Au terme de son CDD, la salariée engage une procédure judiciaire pour harcèlement moral discriminatoire, demandant la résiliation de son contrat de travail avec effet de licenciement nul, en raison de ces comportements discriminatoires. La question qui se pose alors est de savoir si ces propos, tenus lors d’un événement organisé par le CSE et en dehors du lieu de travail, peuvent être qualifiés de faits professionnels, susceptibles de donner lieu à une sanction.

La décision de la Cour d’appel : une séparation entre vie professionnelle et vie privée

Dans un premier temps, la cour d’appel rejette la demande de la salariée, estimant que les propos tenus lors de cette soirée n’étaient pas liés à sa vie professionnelle. En effet, l’événement étant organisé par le CSE, en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, la cour conclut qu’il ne s’agissait pas de faits professionnels et qu’aucune discrimination directe ou indirecte n’était présumée. L’incident étant survenu lors d’une soirée de convivialité, les juges considèrent que la responsabilité de l’employeur n’était pas engagée.

La position de la Cour de cassation : une atteinte à la vie professionnelle

La Cour de cassation, quant à elle, casse cette décision. Selon la haute juridiction, les propos racistes tenus lors de cette soirée, bien que se déroulant hors des locaux de l’entreprise et en dehors des heures de travail, relèvent bien de la vie professionnelle de la salariée. La Cour souligne qu’il s’agit d’un comportement de la part d’une responsable hiérarchique, ce qui confère à ces propos un lien direct avec le milieu professionnel de la salariée.

De plus, la Cour de cassation considère que ces propos laissent supposer une discrimination en raison des origines de la salariée, ce qui constitue une violation des principes de non-discrimination et de respect dû à tout salarié, même en dehors des horaires de travail ou des lieux de l’entreprise. 

Les implications pour les élus du CSE : vigilance et responsabilité

Cette affaire met en lumière la responsabilité du CSE dans la prévention des comportements discriminants au sein de l’entreprise. En tant qu’instance représentative des salariés, le CSE doit veiller à ce que les événements qu’il organise ne deviennent pas des occasions de reproduction de comportements inacceptables. Bien que ces moments soient censés renforcer la convivialité et la cohésion au sein des équipes, ils ne doivent en aucun cas tolérer des propos ou comportements discriminants.

Les élus du CSE doivent également être conscients de leur rôle dans la prévention du harcèlement moral et des discriminations, et être formés pour réagir en cas de comportements inappropriés, même en dehors des horaires de travail. Ils doivent veiller à ce que des mesures de sensibilisation et de respect des valeurs de l’entreprise soient mises en place et que tout incident, même survenu dans un cadre informel, soit pris en compte de manière sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 15 mai 2024, n° 22-16.287

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• Former les élus : Comprendre les enjeux des expertises permet de mieux dialoguer avec l’expert et l’employeur.
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En conclusion, les expertises sont des outils puissants pour les élus du CSE. Elles permettent de défendre les intérêts des salariés de manière éclairée et argumentée. Face à un éventuel refus de l’employeur, les élus disposent de solides moyens d’action pour faire respecter leurs droits.

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