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Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif. Le CSE suit les actions engagées, veille à l’égalité de traitement et porte les difficultés des salariés. Ses moyens varient selon l’effectif de l’entreprise.
L’intégration des personnes en situation de handicap dans le monde du travail est à la fois une obligation légale et un levier stratégique pour créer une entreprise plus humaine et inclusive.
Le comité social et économique, en tant que relais entre les salariés et la direction, joue un rôle essentiel pour impulser des actions concrètes visant à favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Ce rôle n’est pas seulement moral : il repose sur des obligations de consultation et de négociation précises, et varie selon l’effectif de l’entreprise.
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Le Code du travail impose des obligations strictes en matière d’emploi des personnes en situation de handicap
Depuis la loi du 10 juillet 1987, les employeurs comptant au moins 20 salariés sont tenus d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion correspondant à 6 % de leur effectif total.
Lorsque cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés n’est pas respectée, l’entreprise doit verser une contribution à l’Agefiph. Cette obligation est notamment prévue par l’article L. 5212-2 du Code du travail.
La loi du 5 septembre 2018 a renforcé ce dispositif afin d’inciter davantage les entreprises à intégrer durablement les personnes en situation de handicap dans leurs effectifs.
Le respect du taux de 6 % constitue toutefois un premier indicateur. La politique handicap de l’entreprise doit également prendre en compte l’intégration des salariés, leurs conditions de travail, leur évolution professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Le CSE occupe une place déterminante dans le suivi des obligations de l’entreprise en matière de handicap. En tant qu’organe de représentation des salariés, il veille à ce que des actions concrètes soient engagées pour favoriser l’inclusion des travailleurs handicapés.
Les élus peuvent notamment s’intéresser :
Le CSE doit être informé de la politique handicap de l’entreprise. Il peut également proposer des mesures ou porter certains sujets dans le cadre du dialogue social et des négociations annuelles obligatoires.
Dans un arrêt du 15 février 2023, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur devait consulter le CSE avant tout aménagement significatif des postes de travail des travailleurs handicapés.
Cette décision, n°21-15.792, souligne l’importance du dialogue social dans l’élaboration et la mise en œuvre des politiques d’inclusion.
Le CSE doit disposer des informations nécessaires pour comprendre les projets envisagés, mesurer leurs conséquences sur les conditions de travail et formuler des observations ou des propositions adaptées.
Au-delà de la vérification des obligations légales, le CSE joue un rôle essentiel pour faciliter les échanges entre la direction, les salariés et les différents acteurs de l’entreprise.
Il peut contribuer à inscrire durablement le handicap dans le dialogue social et à faire évoluer les pratiques internes.
Le manque d’information et les idées reçues peuvent constituer des obstacles importants à l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Le CSE peut proposer ou soutenir des campagnes de sensibilisation destinées aux salariés, aux managers et aux responsables des ressources humaines. Ces actions permettent de mieux comprendre les différentes formes de handicap, notamment lorsqu’elles ne sont pas visibles.
La formation des managers est également importante pour leur permettre d’identifier les besoins, d’adopter une posture adaptée et d’accompagner les salariés sans créer de traitement défavorable.
Les élus du CSE doivent également veiller à ce que les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes opportunités professionnelles que les autres salariés.
Cette vigilance concerne notamment :
Le handicap ne doit pas devenir un frein à la carrière du salarié ni entraîner une différence de traitement injustifiée.
Le CSE doit inscrire la question du handicap comme un sujet prioritaire lors des NAO (négociations annuelles obligatoires), en visant à renforcer l’inclusion des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.
En 2025, seulement 4% des salariés du secteur privé étaient reconnus travailleurs handicapés, un niveau encore inférieur au taux de 6 % prévu par la loi, selon les données de l’Agefiph.
Ce chiffre montre que l’obligation d’emploi ne suffit pas toujours à faire évoluer les pratiques. L’implication du CSE peut alors contribuer à identifier les freins rencontrés par l’entreprise et à construire des actions plus efficaces.
Le rôle du CSE en matière de handicap varie selon l’effectif de l’entreprise. Ses moyens et ses attributions sont plus ou moins étendus, mais la question de l’inclusion peut être portée par les élus quelle que soit la taille de la structure.
| Effectif | Leviers principaux du CSE |
| 11 à 49 salariés | Réclamations, prévention, reclassement, enquêtes après accident |
| Au moins 50 salariés | Accès à la BDESE, consultation sur les aménagements de poste |
| Plus de 250 salariés | Collaboration avec le référent handicap |
| 300 salariés et plus | Commission ou groupe de travail dédié possible |
Dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, le CSE intervient notamment sur les questions liées aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité.
En matière de handicap, il peut porter les réclamations des salariés, signaler certaines difficultés et contribuer aux démarches de prévention.
Le CSE intervient également dans le cadre des mesures de reclassement lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Il peut enfin participer aux enquêtes menées après un accident du travail ou lorsqu’une maladie professionnelle est identifiée. Cette connaissance du terrain lui permet d’attirer l’attention de l’employeur sur les éventuels besoins d’adaptation ou de maintien dans l’emploi.
Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le CSE dispose d’attributions plus étendues.
Il a notamment accès à la Base de données économiques, sociales et environnementales, ou BDESE. Celle-ci lui permet d’obtenir des informations utiles pour évaluer la politique sociale de l’entreprise et suivre les actions engagées en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
Les élus peuvent ainsi examiner les mesures relatives :
Le CSE peut également être consulté sur les projets d’aménagement des postes de travail et sur les mesures susceptibles d’avoir des conséquences sur les conditions de travail des salariés.
Dans les entreprises comptant plus de 250 salariés, un référent handicap doit être désigné.
Son rôle est de coordonner les actions destinées à orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.
Le CSE peut travailler en collaboration avec ce référent afin de suivre les actions engagées et de faire remonter les difficultés rencontrées par les salariés.
Le référent handicap et le CSE disposent de missions différentes, mais complémentaires. Leur collaboration peut contribuer à rendre la politique de l’entreprise plus cohérente et plus accessible.
Dans les très grandes entreprises, notamment celles comptant au moins 300 salariés, le CSE dispose de moyens plus importants pour suivre les politiques sociales et les conditions de travail.
La mise en place d’une commission ou d’un groupe de travail dédié au handicap peut permettre de renforcer l’accompagnement des travailleurs handicapés et de mieux prendre en compte leurs besoins spécifiques.
L’inclusion des travailleurs handicapés ne se limite pas au respect d’une obligation légale. Elle représente aussi une véritable opportunité de renforcer la cohésion sociale et de favoriser un environnement de travail plus inclusif.
Le CSE joue un rôle stratégique dans cette démarche : il contribue au dialogue social sur le handicap, veille au respect des obligations de l’employeur et propose des actions adaptées à la taille et aux besoins de l’entreprise.
À retenir : Près de 50 % des entreprises françaises ne respectent toujours pas le quota légal de 6 %. Le CSE est donc un acteur clé pour transformer l’inclusion des travailleurs handicapés en une réalité tangible et stratégique.
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L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés impose aux entreprises comptant au moins 20 salariés d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion correspondant à 6 % de leur effectif total. Lorsque ce taux n’est pas atteint, l’entreprise peut être tenue de verser une contribution à l’Agefiph.
Le CSE suit les actions engagées par l’employeur, fait remonter les difficultés rencontrées par les salariés et propose des mesures destinées à favoriser l’emploi, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il veille également à l’égalité de traitement et aux conditions de travail.
Un référent handicap doit être désigné dans les entreprises comptant plus de 250 salariés. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Le CSE peut travailler avec lui pour suivre les actions engagées.